UNIDAD II

2.1 IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

 

En este tema aprenderás la importancia que ejerce el desarrollo de la cultura organizacional con el personal de la organización pues con ella se pretende la identificación y  apropiación de todas y cada uno de los valores de la misma para su óptimo desarrollo.

La cultura organizacional cumple un papel fundamental dentro de la capacitación del recurso humano de la organización, pues con ella se pretende que los trabajadores de la organización se apropien de los valores, visión, misión y políticas de la institución en la cual se desempeñan.

 

Objetivo: El alumno comprenderá la importancia de  asumir la cultura organizacional como objeto de identificación con la organización.

 

La importancia de la cultura y el clima organizacional ha sido tema de marcado interés desde los años 80 hasta nuestros días, dejando de ser un elemento periférico en las organizaciones para convertirse en un elemento de relevada importancia estratégica.
El desarrollo de la cultura organizacional permite a los integrantes de la organización ciertas conductas e inhiben otras. Una cultura laboral abierta y humana alienta la participación y conducta madura de todos los miembros de la organización, sí las personas se comprometen y son responsables, se debe a que la cultura laboral se lo permite Es una fortaleza que encamina a las organizaciones hacia la excelencia, hacia el éxito.

La palabra cultura proviene del latín que significa cultivo, agricultura, instrucción y sus componentes eran cults (cultivado) y ura (acción, resultado de una acción). Pertenece a la familia catorce (cultivar, morar) y colows (colono, granjero, campesino).
La cultura a través del tiempo ha sido una mezcla de rasgos y distintivos espirituales y afectivos, que caracterizan a una sociedad o grupo social en un período determinado. Engloba además modos de vida, ceremonias, arte, invenciones, tecnología, sistemas de valores, derechos fundamentales del ser humano, tradiciones y creencias. Este concepto se refirió por mucho tiempo a una actividad producto de la interacción de la sociedad, pero a partir de los años ochenta, Tom Peters y Robert Waterman consultores de Mc Kinsey, adaptaron este concepto antropológico y psicosocial a las organizaciones.

Este término fue definido por otros investigadores del tema como la interacción de valores, actitudes y conductas compartidas por todos los miembros de una empresa u organización. A continuación se citan diversos investigadores sobre el tema que coinciden en la definición del término.

-Granell (1997) define el término como "... aquello que comparten todos o casi todos los integrantes de un grupo social..." esa interacción compleja de los grupos sociales de una empresa está determinado por los "... valores, creencia, actitudes y conductas." (p.2).

-Chiavenato (1989) presenta la cultura organizacional como "...un modo de vida, un sistema de creencias y valores, una forma aceptada de interacción y relaciones típicas de determinada organización."(p. 464)
-García y Dolan (1997) definen la cultura como "... la forma característica de pensar y hacer las cosas... en una empresa... por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual..." (p.33).

 

La cultura se desarrolla en torno a los problemas que los grupos afrontan en los procesos de adaptación externa e integración interna durante su gestación y florecimiento, y una de sus tareas es solucionarlos en pos de asegurar la adecuación y posterior supervivencia de la organización. Para esclarecer este aspecto analicemos el proceso de formación de los grupos desde una configuración psicológica:

Toda organización comienza siendo un pequeño grupo y en su evolución continúa funcionando alrededor de la interacción de otros pequeños grupos que se gestan posteriormente en su seno. Los grupos pueden formarse sobre la base de la proximidad física, de un destino compartido, de una profesión común, de una experiencia común de trabajo, de una raíz étnica similar, o de un rango similar (como trabajadores o directivos). Desde que un grupo tiene un pasado, tiene una cultura, dice Schein (1985) (2).

Sin embargo, un grupo puede entenderse también como ?la unión de dos o más personas entre las cuales ha habido interacción durante cierto tiempo, se ha creado un sentimiento de unidad y existen normas y metas comunes? (3).

Desde este punto de vista, las propiedades esenciales de un grupo resultan:

- Interacción. Necesariamente tiene que haber relaciones recíprocas durante cierto tiempo.

- Cohesión. Se desarrolla un sentimiento de pertenencia al grupo que refuerza los lazos de camaradería y distinguen a los miembros de aquellos que no lo son.

- Motivos y metas comunes. Las presunciones iniciales se implantan gradual y firmemente en la misión, metas, estructuras y métodos de trabajo del grupo.

- Normas de conducta. Regulada por reglas que son comunes a todos los miembros.

- Estructura. Jerarquía de responsabilidades que hace que unos asuman funciones de dirección y el resto se subordine.

 

Edgar H. Schein en su libro relativo al liderazgo y la cultura empresarial, mantiene el elemento grupo como determinante y piedra clave en la evolución de la cultura en una organización: "Es necesario, en suma, comprender la formación de la cultura en los pequeños grupos para poder llegar a entender la manera en que se desarrolla la cultura en la empresa mayor a través de las subculturas de los pequeños grupos y la interacción de estos en el seno de la empresa." (4)

Sin embargo, A. S. Makárenko, el gran educador soviético, con sus estudios de grupos estudiantiles sentó las pautas para que en el campo psicológico cobrara relieve el papel del colectivo como forma cualitativamente superior de desarrollo del grupo.

"La colectividad (o colectivo) no es solamente un grupo de individuos en interacción es un complejo de individuos que tienen un fin determinado, están organizados y poseen organismos colectivos." (5)

El colectivo se caracteriza por "poseer objetivos valiosos desde el punto de vista social y porque sus miembros, conscientes del valor de estos, contribuyen como una unidad a la realización de los mismos" (6).

Es, además, una organización armónica, en la que los dirigentes cuentan con el respaldo moral y afectivo de los miembros, pues representan de manera bastante fiel los ideales de la mayoría. Este es un rasgo distintivo con relación al grupo, pues en este último, aunque exista unidad, con frecuencia se encuentra que integrantes que no asumen cargos directivos tienen mayor ascendencia y respaldo que los que ocupan esta posición.

En general, los criterios esenciales para distinguir a un colectivo de un grupo son:

 

- Enlace o relación orgánica con otras formas de comunidad. El colectivo, a diferencia del grupo, no puede funcionar aislado, pues la motivación social que posee implica la relación orgánica con otras formas de comunidad.

- Unidad. La unión cohesionadora se muestra con mayor intensidad y se basa en objetivos comunes de alto valor social.

- Posición de órganos de coordinación, comunicación y control en los que cada miembro posee alguna responsabilidad. Se organiza una jerarquía de responsabilidades donde cada miembro ocupa una posición y tiene cierto nivel de dirección.

De ahí que la existencia de un colectivo, conviviendo con grupos o subgrupos en una organización, se avenga más con el objetivo y funcionamiento de esta que aquellos. Pese a ser conceptos diferentes e individuales, Schein no hace distinciones entre grupo y colectivo, los considera la misma cosa al referir: "El proceso de formación cultural es, en un sentido, idéntico al proceso de formación grupal, en cuanto que la misma esencia de la 'colectividad' o la identidad del grupo -los esquemas comunes de pensamiento, creencias, sentimientos y valores que resultan de las experiencias compartidas y el aprendizaje común- es lo que en última instancia denominamos 'cultura? de ese grupo' (7).

"La colectividad- dice Makárenko- es un grupo de trabajadores libres, unidos por objetivos y acciones comunes, organizado y dotado de dirección, disciplina y responsabilidad" y continúa abordando el deber de cada cual de coordinar sus aspiraciones personales con los objetivos de la colectividad en su conjunto y del grupo en que se desenvuelve (8).

Por tanto, lo dicho anteriormente puede resumirse en una definición de cultura organizacional, referida a un conjunto articulado de creencias, valores, pautas de comportamiento y medios, que comparten los componentes de un colectivo, provenientes de un modelo de presunciones básicas que hubo ejercido la suficiente influencia para que se consideren válidas y en consecuencia, sean enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en su accionar.

Existen, en general, dos posiciones respecto de los elementos culturales, que llamaremos holística y diferenciadora. El holos aúna todo lo adoptado por una sociedad o grupo humano (objetivo y subjetivo, material o inmaterial); el otro enfoque- al que nos adscribimos- diferencia sólo algunos elementos, considerando al resto productos o manifestaciones culturales.

En la tradición intelectual de las ciencias sociales estos elementos son fundamentalmente cuatro, siguiendo al profesor español Antonio Lucas Marín:

 - Las técnicas: el uso de instrumentos y los conocimientos objetivos de la realidad.

 - El código simbólico: como elemento aparente más característico, plasmado en el lenguaje.

 - Los modelos de la realidad: las ideas generales que dan explicación de la vida y de los modos de actuar.

 - El mundo normativo: conjunto de creencias, valores, normas y sanciones.

Otra catalogación de los atributos clave de la cultura organizacional es la de Kreps (1992):

 - Valores: filosofía y creencias compartidas de la actividad de la organización, que ayudan a los miembros a interpretar la vida organizativa, y están frecuentemente plasmados en slogans.

 - Héroes: miembros de la organización que mejor personifican los valores sobresalientes de la cultura. Su función es proporcionar modelos, estableciendo patrones de desempeño.

 - Ritos y rituales: ceremonias que los miembros de la organización realizan para celebrar y reforzar los valores y héroes de la vida organizativa.

 - Redes de trabajo de la comunicación cultural: canales informales de interacción que se usan para la indoctrinación de los miembros en la cultura de la organización (12).

A estos, Freitas agrega los siguientes:

 - Historias y Mitos: narrativas constantemente repetidas dentro de la organización teniendo como base eventos ocurridos realmente o no. Son considerados subproductos de los valores y actúan como cristalizadores de los mismos; son ejemplos concretos que contienen la filosofía organizacional.

 - Tabúes: tienen como objetivo orientar el comportamiento delimitando las áreas prohibidas, dejando claro lo que no es permitido dentro de la organización.

 - Comunicación: manifestación cultural dada mediante intercambios de información.

 - Normas: Lineamientos, escritos o no, que fluyen a través de la organización determinando los comportamientos que son posibles y los que no lo son (13).

Horacio Andrade Rodríguez de San Miguel, (Trelles. p.161-164) considera más ventajosa la mencionada visión diferenciadora e introduce el término sistema cultural: aquel que se integra por el conjunto de valores y creencias que comparten las personas que pertenecen a él, y por las múltiples formas en que se manifiestan dichos valores y creencias, modelo que permitiría considerar sistemas culturales a mayor variedad de agrupaciones humanas. La organización constituiría entonces, un sistema cultural que constaría de tres elementos primordiales: valores, creencias y manifestaciones.

Aplicadas a la organización, las manifestaciones culturales, como expresiones o productos del sistema pueden clasificarse en:

 - Conceptuales-simbólicas: incluyen la filosofía de la organización (misión, objetivos, prioridades, programas y estrategias básicas), recursos simbólicos y mitología.

 - Conductuales: a ellas corresponden el lenguaje, el comportamiento no verbal, el ritual y las distintas formas de interacción en la organización.

 - Estructurales: las integran las políticas, las normas, los procedimientos, el sistema de status interno, el liderazgo formal e informal visto como estructura de poder?

 - Materiales: son los recursos materiales de la organización: la tecnología, instalaciones, mobiliario y equipos.

Existe una interdependencia constante entre la cultura y sus manifestaciones: estas reflejan la cultura imperante al tiempo que la enriquecen. Cada organización valorará y enfatizará distintivamente los elementos culturales, hecho que, indudablemente, define y hace ecos de su cultura.

 

TIPOLOGIAS DEL PODER

 

Charles Handy (15) (1978) plantea cuatro tipos de culturas organizacionales en dependencia de la importancia que para un sistema cultural tengan el poder, los roles, las tareas y las personas, y se vale de una apología con dioses mitológicos grecolatinos para designarlos:

- Cultura del poder: se dirige y controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo (Zeus).

- Cultura de los roles: se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto de acción (Apolo).

- Cultura de tareas: se apoya en proyectos que realiza la organización; orientada a la obtención de resultados específicos en tiempos concretos (Atenea).

- Cultura de personas: basada en los integrantes de la organización (Dionisio).

 

Es posible distinguir otras categorías de sistemas culturales de acuerdo con la forma en que se manifiestan en las estructuras de análisis (16):

Fuertes o débiles, según la intensidad con que sus Contenidos son compartidos, conocidos e impulsan la conducta cotidiana de los participantes. Cuanto más fuerte sean los rasgos culturales, no sólo determinarán los modos de conducta de sus participantes internos, sino que también impondrán rituales y procedimientos a los integrantes de otras organizaciones contextualmente relacionadas.

Concentradas o fragmentadas, considerando la cantidad de unidades componentes de la organización, donde los sistemas culturales se alojan con más fuerte raigambre.

Tendientes al cierre/ hacia la apertura, según la permeabilidad del sistema cultural a los cambios en entorno, es decir, si la incorporación de ideas y tecnologías es legítima o clandestina, facilitada o entorpecida.

Autónomas o reflejas, considerando que sus pautas culturales sean producto de la singularidad, o por el contrario, de la imitación de algún modelo externo. Así hay corporaciones que intentan consciente o inconsciente emular a otros que son exitosos en su mercado.

En acuerdo con el apartado anterior  la cultura organizacional, es de gran importancia para el mejor desempeño de la empresa ya que de esta depende en gran medida el éxito de la misma, porque  que es aquí donde el empleado da a conocer su cultura y formación que lo competen como un empleado integral; lo que de alguna manera lleva al individuo al un buen funcionamiento dentro de dicha organización; porque dependiendo de lo que aspire el individuo de lo que quiera alcanzar, llevara a una mejor producción a la empresa, por que al existir empleados con  grandes aspiraciones dentro de la organización existe una mayor posibilidad de que estos alcancen las metas deseadas y  la organización tenga un mejor progreso.

 Para que cada individuo tenga cierta aspiración o se vean inmersos con las responsabilidades que les competen a cada uno es necesario que existan un dirigente que se encargue de tomar iniciativas para emprender en conjunto hacia un mismo propósito, cumplir con el objetivo  de la organización.

No hay que dejar a un lado que la cultura organizacional no solo se refleja en la responsabilidad del empleado en si; ni el de que exista un dirigente, sino también en la expresión de las interacciones cotidianas entre los mismos  individuos, ya que la cultura se conforma en un  conjunto de estos con conocimientos compartidos hacia un mismo fin, y que de alguna manera su actuación y toma de decisiones en conjunto es lo que conforman la cultura organización.

En definitiva y en convenio con chiavenato (1989); queda determinado que la cultura organizacional constituye un  modo de vida, un sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de relación de determinada organización; ya que dependiendo del sistema de creencias de cada individuo , este debe adaptarse al clima de trabajo que exista en tal organización, pues  cada organización es un sistema complejo y humano, con características propias, con su cultura propia y con su sistema de valores, por lo que su trabajo del individuo es la adaptación a esta nueva cultura en beneficio para el y sobre todo para la organización.

 

Bibliografía:

CHIAVENATO, Adalberto. ADMINISTRACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS. McGraw-Hill, 5ta. Edición Santafé de Bogotá 1999,

699 Págs. WERTHER, William. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS. McGraw-Hill, México, 1995, 486 Págs.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ACTIVIDADES DE APRENDIZAJE

 

Debes subir  información a un foro diseñado previamente, en el cual debes comentar sobre algunas cuestiones que se plantearon en el mismo, para ello tienes que debatir con tus demás compañeros, tus comentarios serán subidos en la fecha indicada y como mínimo debes realizar 3 sabiendo de antemano que estos comentarios deben estar bien fundamentados.

 

 

 

ACTIVIDAD INTEGRADORA

 

Para reforzar los conocimientos adquiridos en este tema; debes elaborar un mapa conceptual en el cual expliques brevemente ¿En qué consiste la importancia de la cultura organizacional?, el contenido de este esquema debe ser claro y fundamentado según la teoría trabajada. Este trabajo debe ser enviado a mi correo en tiempo y forma; debe cumplir con los siguientes requisitos: Letra arial 12, interlineado a 1.5, y justificado.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

MATERIAL ADICIONAL

 

 

Para que puedas realizar tus actividades de la mejor manera te sugiero que revises este material complementario a la lectura, pues te servirá en la elaboración de tus actividades………… Suerte!!!

 

 

Ø Video	Ø  2.1 Los recursos humanos como proceso
Ø Documento en power point	Ø  2.1 Como elaborar Mapas conceptuales

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2  OBJETIVOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

 

El concepto de cultura es nuevo en cuanto a su aplicación a la gestión empresarial. Es una nueva óptica que permite a la gerencia comprender y mejorar las organizaciones. Los conceptos que a continuación se plantearán han logrado gran importancia, porque obedecen a una necesidad de comprender lo que ocurre en un entorno y explican por qué algunas actividades que se realizan en las organizaciones fallan y otras no.

Al revisar todo lo concerniente a la cultura, se encontró que la mayoría de autores citados en el desarrollo del trabajo coinciden, cuando relacionan la cultura organizacional, tanto con las ciencias sociales como con las ciencias de la conducta. Al respecto Davis (1993) dice que "la cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos conscientes". El autor considera que la gente asume con facilidad su cultura, además, que ésta le da seguridad y una posición en cualquier entorno donde se encuentre.

Por otra parte, se encontró que las definiciones de cultura están identificadas con los sistemas dinámicos de la organización, ya que los valores pueden ser modificados, como efecto del aprendizaje continuo de los individuos; además le dan importancia a los procesos de sensibilización al cambio como parte puntual de la cultura organizacional.

Delgado (1990) sostiene que la "Cultura es como la configuración de una conducta aprendida, cuyos elementos son compartidos y trasmitidos por los miembros de una comunidad" (pág.1).

En la misma línea del autor citado anteriormente Schein (1988) se refiere al conjunto de valores, necesidades expectativas, creencias, políticas y normas aceptadas y practicadas por ellas. Distingue varios niveles de cultura, a) supuestos básicos; b) valores o ideologías; c) artefactos (jergas, historias, rituales y decoración) d; prácticas. Los artefactos y las prácticas expresan los valores e ideologías gerenciales.

A través del conjunto de creencias y valores compartidos por los miembros de la organización, la cultura existe a un alto nivel de abstracción y se caracteriza porque condicionan el comportamiento de la organización, haciendo racional muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar.

Charles Handy citado por González y Bellino (1995), plantea cuatro tipos de culturas organizacionales:

Dependiendo del énfasis que le otorga a algunos de los siguientes elementos: poder, rol, tareas y personas. Basado en esto, expresa que la cultura del poder se caracteriza por ser dirigida y controlada desde un centro de poder ejercido por personas clave dentro de las organizaciones. La cultura basada en el rol es usualmente identificada con la burocracia y se sustenta en una clara y detallada descripción de las responsabilidades de cada puesto dentro de la organización. La cultura por tareas está fundamentalmente apoyada en el trabajo proyectos que realiza la organización y se orienta hacia la obtención de resultados específicos en tiempos concretos. Finalmente, la cultura centrada en las personas, como su nombre lo indica, está basada en los individuos que integran la organización (pág., 38).

Desde otro punto de vista más general, la cultura se fundamenta en los valores, las creencias y los principios que constituyen los cimientos del sistema gerencial de una organización, así como también al conjunto de procedimientos y conductas gerenciales que sirven de ejemplo y refuerzan esos principios básicos.

Pümpin y García, citado por Vergara (1989) definen la cultura como "el conjunto de normas, de valores y formas de pensar que caracterizan el comportamiento del personal en todos los niveles de la empresa, así como en la propia presentación de la imagen" (pág. 26).

El planteamiento anterior, se refiere a la forma como la cultura vive en la organización. Además demuestra que la cultura funciona como un sistema o proceso. Es por ello, que la cultura no sólo incluye valores, actitudes y comportamiento, sino también, las consecuencias dirigidas hacia esa actividad, tales como la visión, las estrategias y las acciones, que en conjunto funcionan como sistema dinámico.

La cultura organizacional es la médula de la organización que está presente en todas las funciones y acciones que realizan todos sus miembros. A tal efecto Monsalve (1989) considera que la cultura nace en la sociedad, se administra mediante los recursos que la sociedad le proporciona y representa un activo factor que fomenta el desenvolvimiento de esa sociedad.

Otros autores añaden más características a la cultura, tal es el caso de Katz y Kahn (1995) cuando plantean que las investigaciones sobre la cultura organizacional se han basado en métodos cualitativos, por cuanto; es difícil evaluar la cultura de manera objetiva porque ésta se asienta sobre las suposiciones compartidas de los sujetos y se expresa a través del lenguaje, normas, historias y tradiciones de sus líderes.

La cultura determina la forma como funciona una empresa, ésta se refleja en las estrategias, estructuras y sistemas. Es la fuente invisible donde la visión adquiere su guía de acción. El éxito de los proyectos de transformación depende del talento y de la aptitud de la gerencia para cambiar la cultura de la organización de acuerdo a las exigencias del entorno. Al respecto Deal y Kennedy (1985)) ven a la cultura organizacional como "la conducta convencional de una sociedad que comparte una serie de valores y creencias particulares y éstos a su vez influyen en todas sus acciones". Por lo tanto, la cultura por ser

Aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede ser cambiada si llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje.

Dentro del marco conceptual, la cultura organizacional tiene la particularidad de manifestarse a través de conductas significativas de los miembros de una organización, las cuales facilitan el comportamiento en la misma y, se identifican básicamente a través de un conjunto de prácticas gerenciales y supervisarías, como elementos de la dinámica organizacional . Al respecto Guerin (1992) sostiene que es importante conocer el tipo de cultura de una organización, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.

En los diferentes enfoques sobre cultura organizacional se ha podido observar que hay autores interesados en ver la cultura como una visión general para comprender el comportamiento de las organizaciones, otros se han inclinado a conocer con profundidad el liderazgo, los roles, el poder de los gerentes como transmisores de la cultura de las organizaciones.

Con respecto a lo anterior, resulta de interés el planteamiento que hace Kart Lewin,( citado por Newstrom, 1991) cuando sostiene que el comportamiento individual depende de la interacción entre las características personales y el ambiente que lo rodea. Parte de ese ambiente es la cultura social, que proporciona amplias pistas sobre cómo se conduciría una persona en un determinado ambiente.

Por otra parte, la originalidad de una persona se expresa a través del comportamiento y, la individualidad de las organizaciones puede expresarse en términos de la cultura. Hay prácticas dentro de la organización que reflejan que la cultura es aprendida y, por lo tanto, deben crearse culturas con espíritu de un aprendizaje continuo. Al respecto Siliceo (1995) sostiene que la capacitación continua al colectivo organizacional es un elemento fundamental para dar apoyo a todo programa orientado a crear y fortalecer el sentido de compromiso del personal, cambiar actitudes y construir un lenguaje común que facilite la comunicación, comprensión e integración de las personas.

Al cultivarse una cultura en la organización sustentada por sus valores, se persigue que todos los integrantes desarrollen una identificación con los propósitos estratégicos de la organización y desplieguen conductas direccionadas a ser auto-controladas (Schein, 1985). Es decir, una cultura es el modo particular de hacer las cosas en un entorno específico.

Con respecto a las características de la cultura Davis (1993) plantea que las organizaciones, al igual que las huellas digitales, son siempre singulares. Puntualiza que poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicación, relaciones interpersonales, sistema de recompensa, toma de decisiones, filosofía y mitos que, en su totalidad, constituyen la cultura.

Tanto en sus dimensiones generales como en sus horizontes más específicos, la cultura encarna una manifestación social e histórica. Además, la cultura se expresa en un determinado espacio y en un determinado lugar de los cuales recibe influencias (Guédez, 1996).

"La cultura determina lo que las personas involucradas en ella consideran correcto o incorrecto, así como sus preferencias en la manera de ser dirigidos" (Davis, 1990).

La diferencia entre las distintas filosofías organizacionales, hace que se considere la cultura única y exclusiva para cada empresa y permite un alto grado de cohesión entre sus miembros, siempre y cuando sea compartida por la mayoría.

Los planteamientos anteriormente señalados, se mantienen, porque a partir de sus raíces toda organización construye su propia personalidad y su propio lenguaje. Los cuales están representados por el modelaje (tácticas o estrategias) de cada uno de sus miembros.

Al respecto Guiot (1992) considera que la cultura organizacional:

Permite al individuo interpretar correctamente las exigencias y comprender la interacción de los distintos individuos y de la organización. Da una idea de lo que se espera. Ofrece una representación completa de las reglas de juego sin las cuales no pueden obtenerse poder, posición social ni recompensas materiales.

En sentido opuesto, le permite a la organización aprender. Es sólo gracias a su cultura que la organización puede ser más que la suma de sus miembros. La cultura organizacional desempeña el papel de una memoria colectiva en la que se guarda el capital informático. Esta memoria le da significación a la experiencia de los participantes y orienta los esfuerzos y las estrategias de la organización.

Es a través de la cultura organizacional que se ilumina y se racionaliza el compromiso del individuo con respecto a la organización. Las organizaciones se crean continuamente con lo que sus miembros perciben del mundo y con lo que sucede dentro de la organización (págs, 181-182).

El análisis anterior considera la cultura, como una prioridad estratégica, a causa de su evolución particularmente lenta en el tiempo y de su impacto crucial sobre el éxito o el fracaso de las estrategias organizacionales.

En virtud a lo señalado sobre el tema, se puede afirmar que la cultura es el reflejo de factores profundos de la personalidad, como los valores y las actitudes que evolucionan muy lentamente y, a menudo son inconscientes. En consecuencia, la cultura organizacional es entendida como el conjunto de creencias y prácticas ampliamente compartidas en la organización y, por tanto, tiene una influencia directa sobre el proceso de decisión y sobre el comportamiento de la organización. En última instancia, ofrecen incluso ideas, directrices o, como mínimo, interpretaciones de las ideas concernientes a lo que es, y a lo que debería ser el desempeño real de la organización.

Para Robbins (1991):

La cultura cumple varias funciones en el seno de una organización. En primer lugar, cumple la función de definir los límites; es decir, los comportamientos difieren unos de otros. Segundo, trasmite un sentido de identidad a sus miembros. Tercero, facilita la creación de un compromiso personal con algo más amplio que los intereses egoístas del individuo. Cuarto, incrementa la estabilidad del sistema social. La cultura es el vínculo social que ayuda a mantener unida a la organización al proporcionar normas adecuadas de los que deben hacer y decir los empleados...(pág. 444).

Con base al anterior planteamiento, se puede bajar hacia un enfoque más concreto del tema. Es decir mencionar los efectos de los fenómenos culturales sobre la efectividad empresarial y la situación del individuo. Al respecto Schein (1985) señala:

"Los efectos del mal conocimiento de la cultura son tristemente obvios en el ámbito internacional. El mal conocimiento de la cultura puede ser causa de guerras y del hundimiento de sociedades, como cuando la presencia de subculturas sólidas provoca que la cultura principal pierda su capacidad centralizadora y de integración" (pág. 47).

Estos planteamientos enfocan la cultura organizacional como una variable importante que está interrelacionada con el comportamiento organizacional y se concibe como la configuración de la conducta aprendida y de los resultados de dicha conducta, cuyos elementos se comparten y transmiten a los miembros de una sociedad, por otra parte, permite que los micro-motivos de los actores (necesidades, creencias, valores, reglas, símbolos) entre otros, formen un macro-comportamiento organizacional.

Analizando lo anterior, se puede considerar que la cultura organizacional contiene aspectos que están interrelacionados, podría entenderse que es un reflejo del equilibrio dinámico y de las relaciones armónicas de todo el conjunto de sub-sistemas, esto significa que en una organización pueden existir sub-culturas dentro de una misma cultura.

Al respecto Robbins (1991) afirma que "las sub-culturas son propias de grandes organizaciones, las cuales reflejan problemas y situaciones o experiencias comunes de los integrantes. Estas se centran en los diferentes departamentos o las distintas áreas descentralizadas de la organización".

Cualquier área o dependencia de la organización puede adoptar una sub-cultura compartida exclusivamente por sus miembros, éstos, a su vez asumirán los valores de la cultura central junto con otros que son propios de los trabajadores que se desempeñan en dichas dependencias.

La sub-cultura proporciona un marco de referencia en que los miembros de la organización interpretan actividades y acontecimientos, difíciles de precisar por ser conductas individuales.

En consecuencia, si bien es cierto, que la cultura de una organización es el reflejo del equilibrio dinámico que se produce entre los subsistemas mencionados, no es menos cierto, que se debe comprender el desenvolvimiento y alcance de esta dinámica. Lo que permite ver con más facilidad el comportamiento de los procesos organizacionales.

Guédez (1995) plantea dos aspectos importantes que son:

Los subsistemas filosóficos y actitudinales, es decir, que el subsistema filosófico se vincula con la misión, visión y valores de una organización, pues estos aspectos son responsabilidad explícita y directa de la alta gerencia. En efecto, son los directivos que deben asumir el papel de facilitadores para esbozar y concretar la misión, visión y valores. Otro subsistema, es el actitudinal, mantiene mucha dependencia del subsistema filosófico, comprende todo lo concerniente a los comportamientos, sentimientos, relaciones y comunicaciones, sentido de trabajo y responsabilidades, inclinación participativa, lealtad e involucración afectiva; este representa la fuente principal del clima organizacional (pág. 59).

Por otra parte, la gerencia con un claro conocimiento de la misión y la visión de la empresa fomentan la participación del colectivo organizacional en el logro de los objetivos.

La misión puede verse como el nivel de percepción que tenga una personalidad acerca de las respuestas satisfactorias que se le dé acerca del objetivo principal, ético y trascendente de la existencia de la organización Denison (1991). Es decir, que equivale a la respuesta del para qué existe la organización.

El autor citado anteriormente considera que la misión es la razón de ser de cualquier organización, pero no, es menos cierto, que la misión proporciona sentido y propósito, definiendo una función social y metas externas para una institución y definiendo funciones individuales con respecto a la función organizacional.

El sentido de la misión requiere que las organizaciones se proyecten a futuro. Esta manera de pensar tiene un impacto sobre la conducta y permite que una organización configure su actual comportamiento contemplando un estado futuro deseado. Hablar del futuro de una organización, es hablar de la visión de la misma, ésta puede ser vista a partir de las necesidades o requerimientos futuros de la organización, que puedan ser utilizados para propiciar una percepción compartida de la necesidad del cambio y una descripción de la organización futura deseada.

El planteamiento que hace Senge (1990) sobre las visiones compartidas, se basa, en alentar a los miembros de la organización a desarrollar y compartir sus propias visiones personales, y afirma que una visión no se comparte en realidad hasta que se relacione con las visiones personales de los individuos en toda la organización.

Una visión exitosa generalmente está constituida por grupos de individuos comprometidos con la organización y que están dispuestos a proporcionar todo su potencial para el logro de los objetivos propuestos (Jackson, 1992). Es

Decir, las culturas corporativas surgen de visiones personales y está arraigada en el conjunto de valores, intereses y aspiraciones de un individuo.

Uno de los más grandes desafíos que tendrá que afrontar la gerencia consiste en traducir la visión en acciones y actividades de apoyo. Es importante identificar y delinear la forma como se va a realizar este paso de la teoría a la práctica o de la visión a la acción que implica un equilibrio entre la mejora del ambiente actual y futuro.

De una u otra forma, la cultura resulta un elemento clave para la vida de cualquier organización, siendo  esta, una importante fortaleza para la misma, pues con ella se promueve la innovación y el mejor desempeño entre los individuos sumergidos en ella, ya que  esta  se caracteriza por establecer el comportamiento de la organización, haciendo legítimo muchas actitudes que unen a la gente, condicionando su modo de pensar, sentir y actuar, buscando con ello fomentar ciertos valores compartidos entre los individuos que facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso de todos. Esto conduce a la eficiencia de la organización.

En conclusión y acuerdo con robbins (1991) la cultura desempeña numerosas funciones ya que esta y dependiendo de los sistemas de creencias y sobre todo valores que se dan dentro de ella; se diferencia de otras, pues cada organización tiene sus modos de trabajar y actuar para su mejor progreso, en busca de la misma finalidad; acrecentar su productividad y reconocimiento dentro del consumidor, con lo que se logra proyectar al interesado una buena calidad tanto de su producto como de sus empleados, haciendo de ellos personas reconocidas por su desempeño dentro de la misma; por lo que siendo una empresa reconocida genera una mayor motivación y compromiso de estos, no solo por beneficios de ellos sino un mayor interés por seguir siendo competentes dentro de la sociedad. ya mas que un interés personal se vuelve un servicio a la de calidad a la misma sociedad, por el orgullo de seguir perteneciendo al primer lugar dentro de las empresas mas reconocidas, estableciendo ya con ello una permanencia en dicho nivel. De cierto modo la cultura organizacional pone de antemano a la empresa en un sistema de mejor organización, de responsabilidades, de control guiando a todo su recurso humano a un mejor éxito de la organización en general.

 

 

Bibliografía:

-ADMINISTRACIÓN David R. Hampton EDICIONES McGRAW-HILL

- ESTRUCTURA Y PROCESO, Richard H. Hall, EDICIONES PRENTICE-HALL HISPANOAMERICA S.A.

-INTRODUCCION A LA TEORIA GENERAL DE ADMINISTRACION, I. Chiavenato

 

 

 

 

 

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

 

Debes conectarte el próximo jueves a las 3:00 de la tarde para que participes en un debate virtual a través del chat, te recomiendo ser puntual pues solo  será una sesión de 2 horas en las cuales debes expresar tu postura sobre la temática trabajada.

 

 

 

ACTIVIDAD INTEGRADORA

 

Para evaluar este tema debes entregar un mapa conceptual; este solo debe contener palabras claves, poca información para que debajo del esquema se desarrolle una explicación de lo que se pretende dar a entender con el mismo. Debes ser entregado en tiempo y forma, además se evaluará la coherencia y capacidad de análisis.

 

 

 

 

 

 

 

MATERIAL ADICIONAL

 

 

Antes que realices las actividades correspondientes a este tema te recomiendo que revises los siguientes videos pues te brindaran un panorama más amplio y podrán servirte como apoyo para las posibles dudas que surgieran; de igual manera lee el documento para realizar una correcta elaboración de tu mapa conceptual.

 

 

Ø Video	Ø  2.2 Proceso de la organización del recurso humano   Ø  2.2 Fábula de la estructura organizacional
Ø Documento Word	Ø  2.1 Mapa Conceptual

Proceso de la organización del recurso humano
 

 

Fábula de la estructura organizacional


 

 

 

 

 

 

2.3  LOS VALORES DESARROLLADOS MEDIANTE LA CULTURA ORGANIZACIONAL.

 

Los valores organizacionales son tomados, muchas veces, como sentencias vanas que realmente no inciden en el desempeño corporativo, pero si se analizan sus verdaderos alcances, los valores compartidos constituyen el cimiento de la organización y generan beneficios para las personas y empresas que los aplican.

Lo que se conoce como cultura organizacional es básicamente un concepto constituido por el conjunto de creencias, valores y patrones de comportamiento que identifican a una organización de otra.

Generalmente, las empresas cuentan con un plan estratégico en el cual se pueden encontrar bonitas y elegantes frases que "retratan" sus propósitos y valores fundamentales, entre ellas: la misión, la visión, la filosofía de la empresa y lógicamente los valores.

En estos planes estratégicos se encuentran frases como: "Uno de nuestros valores fundamentales es el COMPROMISO, que significa para nosotros ética y profesionalismo, interés por la problemática social de nuestro entorno, disposición de servicio..." pero ¿qué pasa en realidad al interior de la empresa? Lo más común es que estas frases se queden en el papel como letra muerta que no se aplica, el servicio es pésimo, las entregas no se cumplen en los períodos establecidos, la fábrica está contaminando el arroyo vecino, etc.

Esta realidad permite apreciar que dentro de las empresas y muy especialmente los directivos, no tienen claro que los valores compartidos realmente son un arma competitiva y que más bien los menosprecian hasta el grado de considerarlos frases inútiles para el desempeño corporativo que solo sirven para mostrar de vez en cuando a los empleados para hacerlos sentir un poquito mejor.

 

Valores Organizacionales

 

Los valores organizacionales son la convicción que los miembros de una organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de otros (la honestidad, la eficiencia, la calidad, la confianza, etc.) [1]

Los valores organizacionales compartidos afectan el desempeño en tres aspectos claves, proveen una base estable (guía) sobre la cual se toman las decisiones y se ejecutan las acciones; forman parte integral de la proposición de valor de una organización a clientes y personal y; motivan y energizan al personal para dar su máximo esfuerzo por el bienestar de su compañía. Así se crea una fuente de ventaja competitiva que es difícil de replicar ya que se fundamenta en valores propios y únicos de la organización. [2]

Cuando los valores están alineados con el desempeño, las personas que laboran en una compañía presentan actitudes como:

·         Compromiso con el logro de la calidad y satisfacción del cliente

·         Sentido de pertenencia y responsabilidad en sus acciones

·         Saben que su opinión es escuchada

·         Observan una conexión directa entre su labor y los objetivos de la firma

Estas actitudes y el hecho de compartir los mismos valores hacen que se presenten los siguientes beneficios dentro del talento humano de la empresa:

·         Moral alta

·         Confianza

·         Colaboración

·         Productividad

·         Éxito

·         Realización

 

Esta realización al interior de la empresa abre la posibilidad de una mejor relación con el entorno, ya que es vista como una organización exitosa en términos de indicadores no tradicionales como puede ser la responsabilidad hacia la comunidad y el medio ambiente, lo cual también genera una mayor capacidad de atraer, desarrollar y mantener al talento humano. Pero cuando los valores están solamente en el papel y no se traducen en conductas y decisiones consistentes, el clima organizacional se deteriora y conlleva bajos desempeños.

 

Es por esto último que resulta importante saber implementar los valores organizacionales, ya que resulta más sencillo definir una serie de "sentencias estratégicas" que practicarlas. Para que los valores se legitimen en la organización hay que llevarlos al terreno práctico, hay que aplicarlos en la toma de decisiones, en la contratación, en la atención y servicio al cliente, en las operaciones, etc.

Si se tiene en el plan estratégico que "Uno de nuestros valores fundamentales es el COMPROMISO, que significa para nosotros ética y profesionalismo, interés por la problemática social de nuestro entorno, disposición de servicio...", entonces la empresa debe procurar, por ejemplo, que todos sus contratos se realicen con transparencia, que sus decisiones se ajusten a una base ética, que sus empleados de primera línea presten un excelente servicio a los clientes, que se cumpla con los horarios de entrega programados, que se adelanten tareas sociales con las familias de los empleados, que se reciclen los desperdicios de la fábrica...

Los valores identifican las prioridades claves para que la organización sobreviva y prospere, minimizando así el gasto de recursos financieros, energía y tiempo, que a menudo surgen cuando hay decisiones y operaciones que sirven a intereses alejados de lo más importante para el buen funcionamiento de la organización. Milton Rokeach [3]

 

Los valores deben estar presentes en toda la empresa y deben ser inculcados durante las primeras etapas de incorporación del personal, además hay que capacitar constantemente al personal antiguo. Pero sobretodo, el directivo debe dar ejemplo, más que invertir recursos en entrenamiento, porque "nada reemplaza el poder de las acciones de los ejecutivos como mensaje de coherencia y compromiso con los valores" [4]

Valores y Éxito

Los valores organizacionales determinan si la organización tendrá éxito, cuando los miembros de la organización comparten una serie de valores unidos en un sentido común de propósito o misión, pueden tener resultados extraordinarios para la misma [5]

Los valores para cada empresa suelen ser diferentes, así mismo su aplicación e identificación, pero en general "Los valores hacen la compañía" Jack Haas [4], por eso es importante llevarlos a la práctica y que no sean solamente tinta en el papel.

 

LA IDENTIDAD COMO PARTE DE LOS VALORES

 

Los valores deben estar relacionados con la identidad de la empresa.

La identidad es un documento que recoge las variables principales de comportamiento de una organización, así como acontecimientos relevantes de la historia y la trayectoria de ésta.

Este documento lo elabora el equipo directivo de la instalación, basándose en las siguientes preguntas:

¿Quiénes son nuestros clientes?

¿Dónde están nuestros clientes?

¿Qué es lo que le ofrecemos a nuestros clientes?

¿Qué deseos satisfacen nuestros clientes?

¿Qué deseos del consumidor aún hoy no satisfacemos?

¿Qué es lo que nuestra instalación ofrece a sus clientes de manera diferente a los competidores?

¿Qué es lo genuino de nuestra instalación?

¿Qué ventajas ofrece la manera en que hacemos nuestro trabajo?

¿Qué le ofrecemos a nuestros trabajadores?

¿Cuáles son nuestros valores compartidos?

¿Qué es lo que debe ser nuestra organización?

 

Para definir los valores de la empresa Lo que hay que hacer primero es establecer los valores fundamentales de la empresa entre el equipo directivo y con la mayor participación de los trabajadores posible .Se recomienda hacer una lista de entre tres y diez valores.

Enseguida se deben imaginar diferentes situaciones en que se pude encontrar la empresa en los próximos cinco años y especificar cuál será el comportamiento en cada caso. En base a lo anterior definir nuevamente el grado de importancia de cada valor de la lista del paso 1 y ordenarlos.

Una vez que se han especificado los valores de la empresa, se debe actuar bajo los mismos como prioritarios. Y ante un conflicto se debe poder razonar de manera lógica y en base a la lista de valores.

Esta actitud hará que los valores sean congruentes con los de los clientes, trabajadores y nosotros mismos.

 

Finalmente los valores que sobrevivan, serán los de su empresa y con lo que será mucho más claro y fácil matizar su visión y misión.

 

VALORES COMPARTIDOS

 

Son los que deben guiar la conducta cotidiana de todos en la empresa para realizar la misión, la visión y la identidad. Constituyen el cimiento de la organización y generan beneficios para las personas y empresas que los aplican.

Para poder establecer los valores compartidos es muy importante el trabajo en equipo y especificar:

Los valores que tiene la organización.

Los valores que no tiene la empresa y necesita tener.

Identificar y eliminar los antivalores de la organización.

 

Con ellos es más fácil organizarse pues orientan la visión estratégica y aumentan el compromiso profesional.

Son una herramienta que permite identificar, promover y legitimar el tipo de cambio organizacional, que ayudará a implementar una dirección estratégica de la empresa.

Ayuda a lograr y fortalecer el pensamiento estratégico en los líderes.

Promueven el aprendizaje continuo y el compromiso de los miembros de la empresa.

Una vez que se han definido los valores de una empresa es importante entender que:

 

* Forman parte de una decisión estratégica a largo plazo.

* Son factores que definirán la manera de cómo debe vivir la organización.

* La voluntad y perseverancia siempre serán necesarios para ponerlos en acción.

 

IMPORTANCIA DE FOMENTAR LOS VALORES EN LA ORGANIZACIÓN

 

La internalización de los valores en una organización supone que sus miembros se identifican con ellos, para lo cual la gerencia debe asumir la responsabilidad de definirlos, informarlos y cultivarlos, de acuerdo con su propia misión.

Podríamos decir que se trata de un compromiso de “doble vía”. Los líderes tienen una función en la promoción de los valores organizacionales, pero el resto de los miembros tenemos la responsabilidad de conocerlos y la decisión de practicarlos.

El mayor de los retos no es teórico sino práctico.

Las organizaciones están fomentando valores todo el tiempo, a través de todas las actitudes y comportamientos de sus dirigentes, cualquiera que sea su nivel. Todas sus acciones transmiten valores.

Por ejemplo, si una empresa debe impartir un curso en un día no laboral, tiene que comunicar adecuadamente las razones del caso. De lo contrario, la organización termina transmitiendo que el entrenamiento no es trabajo y su importancia se desvaloriza.

Otro ejemplo de una situación en la que se transmiten valores contrarios a los deseados, ocurre cuando los jefes no asisten a los cursos a los que envían a sus subordinados, o cuando hacen lo contrario a lo que se dijo en el curso; o cuando tratan de estimular un esfuerzo o la creatividad con el argumento de que es “algo fácil”.

 

Promover en las organizaciones valores como el trabajo, el mejoramiento continuo, la excelencia personal, el aprendizaje, o la pro-actividad, requiere de mucho coraje y un esfuerzo especial de los líderes. Lo que hacemos o dejamos de hacer modela mucho más que nuestras palabras.

Incluso, personas del mismo nivel en la organización también transmiten referencias de sus propios valores personales. Por ejemplo, las personas poco colaboradoras en un trabajo terminan perdiendo aprecio y relevancia para sus compañeros.

Además de definirlos en términos de conductas específicas, las organizaciones deben ocuparse de mostrar los beneficios prácticos que produce el ejercicio de los valores. No es recomendable asumir que se trata de algo obvio. Es mejor hacer explícita esa asociación.

La metodología más eficiente para el fomento de valores es la que pone énfasis en reforzar las buenas prácticas y las conductas que mejor reflejan la cultura organizacional deseada. Ésta es la vía comprobada y efectiva para estimular que se asuman principios con convicción. Las amenazas y los castigos, en el mejor de los casos, sólo logran generar temor, pero no convicción.

El principio del refuerzo positivo es simple: No se puede obligar a la gente a que haga bien lo que no quiere hacer. Ello además no supone que los errores deben pasarse por alto o que no se debe ser severo. Pero el refuerzo positivo es mucho más que una palmadita en la espalda. Para que esta metodología funcione se debe elogiar a la gente de inmediato, se debe ser específico en el comportamiento reconocido, y se deben expresar los sentimientos positivos que nos hacen sentir la práctica del valor.

Si esta metodología se practica de manera sistematizada se produce un ambiente organizacional que funciona como un círculo virtuoso de reproducción de valores.

 

El ser pertenecientes a una empresa con cierta cultura organizacional,  se es objeto a posibles cambios de valores que ayudan al individuo a una mejor adaptación o ritmo de trabajo dentro de la misma. Pues esta a su vez genera en el individuo un mayor compromiso, y moldea su visión no nadamas a su beneficio personal si no al de toda la organización, generando una visión compartida en función del sentimiento de identificación y compromiso que se promueva en el corazón de la gente de manera que el camino hacia el futuro lo realizan todos, aportando y desarrollando potencial.

 De esta manera la persona que cambie su autoimagen transformará también su personalidad y conducta, a través de la práctica del dominio personal, que implica un proceso de mejoramiento humano constante y el afianzamiento de una personalidad exitosa, responsable de sus acciones morales y con una orientación ética que le permite ser proactivo y no reactivo, ante las distintas situaciones, de manera consecuente con los valores y principios de respeto por la convivencia y los derechos de los demás y propios.

 

Bibliografía:

Brown, Marvin ( 1992): La ètica en la empresa. Estrategias para la toma de decisiones. Edit. Paidos.

Pasión por el futuro. Nueva plantación estratégica fundada en valores. Edt. McGraw Hill.

 

 

 

 

 

 

 

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

 

Para la adecuada interpretación de este tema debes interactuar con alguno de tus compañeros vía chat y realizar intercambio de opiniones referentes al tema. Debes guardar la conversación en Word y posteriormente enviarlo a mi correo a más tardar el día jueves a las 3:00pm. Este documento debe incluir Nombre completo de los participantes (tú y tu compañero),  Fecha y hora.

 

 

 

ACTIVIDAD INTEGRADORA

 

Se entregara un análisis de las competencias que se desarrollan mediante la cultura organizacional, el cual deberá ser subido al sistema en la fecha indicada. Los requisitos para la elaboración de dicho análisis son: letra arial 12, interlineado a 1.5, justificado y un mínimo de 3 cuartillas. Se evaluará la coherencia, fundamentación y opinión crítica del mismo.

 

 

 

 

 

 

 

 

GLOSARIO

 

Colectivo: perteneciente a un grupo de individuos, que recoge, que reúne.

Conjunto: grupo de personas o cosas. Unido.

Creencias: firme fe en algo, Religión.

Visión: facultad de ver, imagen que se cree ver.

Misión: encargo temporal para determinado fin.

Compromiso: convenio entre dos o mas personas, obligación contraída.

Ética: filosofía que trata de la moral y obligaciones del hombre.

Éxito: resultado feliz de un asunto. Buena aceptación.

Reactivo: que produce reacción.

Iniciativa: acción y efecto de iniciar, derecho y acto de hacer una propuesta; animo e ingenio para emprender algo nuevo.

 

 

 

 

AUTOEVALUACIÓN

1.- ¿Qué significa la palabra cultura? a)cosecha  b) cultivo    c) sembrar a)   ¡Incorrecto!, b)   ¡Correcto! La cultura es el cultivo de ciertos valores. c)   ¡Incorrecto!, necesitas dedicar mas tiempo a la lectura.

2.- como define Granell la cultura: a)aquello que comparten todos   b)  interacción  c)relaciones típicas a)   ¡Correcto!, De acuerdo a los autores revisados granel es quien define a la cultura como aquello que comparten todos. b)   ¡Casi!, pero No, Si bien estas en la cultura se da la interacción pero granel no la define así. c)    ¡Lo siento, no es correcto!

3.-autor que define la cultura organizacional como un modo de vida:  a)García     b) Chiavenato       c) Dolan a)   ¡Incorrecto!, b)   ¡Correcto!, para Chiavenato la cultura organizacional es un modo de vida. c)   ¡Lo siento, no es correcto!

4.- motivo que caracteriza al colectivo: a)poseer objetivos    b)metas            c) propósitos a)   ¡Correcto! El motivo de un grupo colectivo es poseer objetivos. b)   ¡Error! c)    ¡Lo siento, no es correcto!

5.- autor que plantea cuatro tipos de culturas organizacionales: a)chiavenato        b)dolan         c) Charles handy a)   ¡Error! Chiavenato es quien define la cultura organizacional b)  Incorrecto! Respuesta no acertada. c)    Correcto! , charles Handy muestra cuatro tipos de cultura organizacional.

6.- controla por personas clave desde un centro de poder ejecutivo:  a)cultura de tares      b) cultura de poder   c) cultura de tareas a)   error! No tiene sentido esta respuesta. b)  Correcto!, la pregunta lo dice poder ejecutivo, lo que es hablar  de la cultura de poder. c)   ¡Lo siento, no es correcto!

7.-. sustenta  una clara y detallada descripción de las responsabilidades: a) cultura de tareas b) cultura de personas c) cultura de roles a)   Incorrecto!! Recuerda las aportaciones que hicimos en el foro, te pueden salvar! b)  lo siento! Respuesta incorrecta tu conocimiento no fue acertado. c)   Felicidades! Es obvio que hablar de responsabilidades se esta hablando de rol que cada persona tiene.

8.- apoya proyectos que realiza la organización: a) cultura de tareas  b) cultura de personas  c) cultura de poder a)   Acertaste! Desde luego que a los proyectos que surgen en la organización se les llama tareas. a)   Incorrecto! Esta respuesta no tiene ningún sentido con la pregunta. b)  Lo siento! Respuesta incorrecta.

9.-  integrantes  de la organización: a)cultura de roles      b)cultura de personas     c) cultura de tareas a)   lo siento! Esta respuesta es incorrecta. b)  magnifico! Por lógica los integrantes lo forma la cultura de personas. c)   suerte para la próxima.

10.-objetivo de la cultura organizacional:  a) Condicionar el comportamiento    b) mejor producción     c) Eficiencia del  Individuo.                                               de la organización.                                                                        a)   Bien! La cultura organizacional condiciona el comportamiento. b)  Incorrecto! c)   Casi! Pero no! Ya que la hablar de eficiencia incluye todo.

11.- definen la cultura como "el conjunto de normas….  a)garcia y  dolan    b) Pümpin y García      c) García y  Vergara a)   Respuesta incorrecta! b)  Felicidades! estos autores definen la cultura como un conjunto de normas, creencias.. c)   Casi pero no! García es uno delos que la definen así, y pues Vergara en quien cita esta definición.

12.- como funciona la cultura: a) proceso o cambio   b)una  detección de     c)sistema o proceso                                 Necesidades. a)   Felicidades! respuesta correcta, la cultura es un proceso de cambio, por que cambian los modales. b)  Error! Tu respuesta no tiene sentido. c)   Incorrecto! son sinónimos del proceso pero este se conjuega con el cambio.

13.- considera que la cultura organizacional permite al individuo interpretar correctamente las exigencias: a) Lewin                 b) Guiot              ) Newstrom a)   Respuesta no acertada! b)  Felicidades! Guiot considera que la cultura permite al individuo interpretar las exigencias. c)   Error! Tus conocimientos no son acertados, estudia tus lecturas.

14.-como es entendida la cultura organizacional: a) sistema de creencias      b)prioridad estratégica   c)estrategia      y practicas                                              organizacional a)   Magnifico! Al hablar de cultura se habla de todo lo que un pueblo cree o lo que practica. b)  Incorrecto! Lee bien tus lecturas. c)   Lo siento! La cultura no surge como estrategia, esta se adopta por la forma en como actuamos.

15.-funciòn de la cultura organizacional donde los comportamientos difieren unos de otros: a) definición de los límites   b)sentido de identidad     c) creación de un                                                               compromiso personal a)   Correcto! Al definir los límites los comportamientos varían. b)  Lo siento! El sentido de identidad es apropiarse de lo que lo compete en su cultura. c)   Casi pero no!

16.- se basa en algo más amplio que los intereses egoístas del individuo: a)sentido de identidad   b)compromiso personal  c) incrementa la                                                         estabilidad del sistema social a)   Incorrecto! Tus  lecturas no las aplicas de acuerdo a lo que entiendes. b)  No acertado! Ya que dice que no busca beneficio personal. c)   Exacto! El incremento de la estabilidad social busca algo mas que los intereses egoístas del individuo.

17.-a que ayuda la cultura organizacional: a) Definición de metas   b) eficiencia de la empresa.   C)unidad en la                                                                                                organización a)   Cumple con cierta validez pero no es correcto. b)  Incorrecto! El contar con ciertas normas dan paso a la eficiencia pero de la persona en individual. c)   Perfecto! El contar con cultura organizacional, mantiene la unidad en la organización.

18.-valor fundamental desarrollado por la cultura organizacional: a)responsabilidad     b)ética    c)compromiso a)   error! Presta más atención a la lectura. b)   Incorrecto! Ética engloba todo pero el compromiso es fundamental en la organización. c)   Bien! sin compromiso la cultura organizacional no alcanzaría el éxito.

19.-que determinan los valores organizacionales en una organización: a) el éxito     b)la calidad    c)la meta a)   felicidades! El contar con ciertos valores requeridos se esta elevando la posibilidad de alcanzar el éxito. b)   casi, pero no! Con los valore se alcanza calidad pero el éxito lo engloba todo. c)   Incorrecto!

20.-que son los valores compartidos: a)interacción entre    b)cimiento de la organización      c)guían la          los individuos                                        conducta de la empresa. a)   correcto! Al hablar de la palabra compartidos se habla de interacción entre los individuos. b)   incorrecto! c)    casi, pero no! Si bien los valores guían la conducta, pero aquí no se habla de que sean compartidos.